人才管理的三支柱模型

给大家分享一个模型：人才管理三支柱，对人才管理的逻辑进行一次梳理。

一、人才管理三支柱

很多公司纷纷设立独立的“人才管理”或“人才发展”的相关岗位或部门，具体这个部门的工作逻辑是什么，我们用一个三支柱模型来展示。

第一个支柱——人才价值主张（value proposition）

这个支柱是企业人才管理的“顶层设计”，包括人才战略，人才导向、人才理念、人才观，就像一个公司的愿景和使命一样，“人才”在企业是如何定义和理解的，人才与业务的关系等。

这个支柱会略有些务虚，需要组织的经营层和决策层来进行“定调子”，把人才与业务规划、组织文化结合起来，便于组织各级人员把握人才发展方向。

第三个支柱——人才应用界面APP（application）

这个支柱主要体现的是具体的人才管理流程（人才选拔-人才培养-人才激励-人才任用等），还包括常见的人才盘点、人才梯队计划等项目等，就像我们熟悉的手机应用程序APP一样，即见即得，谁是人才，人才如何管理，人才如何发展。

这个支柱是比较务实的，讲究用户体验，要能够服务所有人才的相关对象，包括人才管理部门、支持部门、业务部门，“人才”本人等。

第二个支柱——人才基础设施OS（operating system）

这个支柱是人才的基础套件，借用计算机语言，这属于人才管理的“操作系统”——人才管理流程能够顺畅跑起来的硬件、底层逻辑，典型如人才的选拔与准入标准、人才的能力与发展模型，人才的岗位体系与职业通道、人才考核和评价的标准，人才的中长期激励薪酬计划等。

除了对接原有人力资源体系，人才基础设施还应当跟企业知识管理与学习平台、项目管理与业务体系、行政与办公平台等打通，像一个人才“共享服务平台”，需要公司各部门的参与。

这条支柱是虚实结合，软硬兼施，打眼看过去是看不太清楚，但是，人才每一个项目，人才的每个流程运转都需要调用。

这个模型的意义：

1、清晰人才导向

人才管理不是人力资源部门的新增职能，而是组织决胜未来的一项伟大使命，是事关组织成败的是一项重大战略，诸如此类的“人才导向”，是人才管理渗透到组织每个角落的必由之路。

2、强调组织协同

人才管理无论是作为一个单独的职能部门去推动，还是一个虚拟的管理平台去实践，要发挥“人才管理”的价值，既需要组织‘自上而下’牵引，更需要组织的各部门横向打通，各层级给予足够的资源投入，唯有此，人才管理对于组织有才实际意义。

3、持续迭代完善

人才管理“大厦”不是一天能建成的，需要组织有一个人才发展的阶段性规划，需要高管不断的澄清“人才导向和人才理念”，需要各部门的业务平台与人才平台有机结合，不断的完善人才“基础设施”，这是一个持续迭代的过程。

接下来，略微展开三个支柱的主要内容。

二、人才价值主张

“价值主张”（value proposition）这个词一般应用在商业模式设计、企业战略管理，就像公司的使命和愿景一样，企业版的“价值主张”通常“我们为客户解决什么问题，创造了什么价值”。

而在人才管理，我们使用”价值主张”基本逻辑也是，企业“为什么需要人才管理”“人才为组织带来什么价值”，典型内容人才理念、人才战略，人才导向。

（一）人才理念

“人才理念”，就是这个公司的人才都是怎么思考和理解，分享一个人才管理框架，包含14个子问题。

（1）组织是如何定义人才

人才库的规模——人才在员工中占比是多少？

人才准入标准——进入人才库有什么标准？

人才决策过程——有多少人参与决定谁是人才？

人才的有效期——“人才”标签是不是永久性的？

人才的来源——人才主要靠内部培养还是靠外招？

人才的透明度——人才名单是保密的还是全员公开的？

（2）如何培养人才

人才发展路径——着重个性化培养还是走同一条快速通道？

人才发展重点——是优先补足人才短板，还是发挥他们长处？

人才培养方式——人才培养是散养的还是圈养的？

人才成长支持——谁对人才的影响和帮助最大？

（3）如何人才管理

组织价值观——组织文化是鼓励竞争还是更推崇团队合作？

人才绩效评估——在组织中如何衡量人才的绩效？

人才管理技术——采用数据化技术还是停留在纸质时代？

人才的所有权——人才是本地所有还是组织内部共享？

（二）人才战略

人才战略，在业内有很多说法，这里引用我个人的一个表述，“人才战略”关键是要说清楚三个事——找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。

以阿里巴巴为例，他们的“人才战略”是：

1、人才画像